一、什么是績效管理

績效管理就是組織用來確定績效目標、評估業績表現、識別業績實力、發展需求，從而實現經營戰略的系統。

既然績效管理是一個系統，就不是單獨某一項動作或幾個動作，需要一個PDCA的循環，包括了目標設定、績效表現的相關信息收集以及對這些信息采取的措施，所以它是業務運營的工具，不單單是一個人力資源流程，將要從數量上和質量上得到衡量，管理層就需要重視和加強。所謂重視不是口頭上說說，需要花時間投入進來，還要寫進關鍵職責承擔責任。

 

二、績效管理的作用

1、建立以績效為中心的企業文化， 充分調動各級員工的積極性，加強責任心；

2、統一規范了公司的績效考核指標和績效管理流程，全公司采用統一的“術語”，幫助界定各級組織的責任范圍；

3、考核什么， 就得到什么；有效的績效管理體系總是將公司遠景目標和戰略轉化成各個層次的績效考核指標；

4、借助先進的信息技術系統可以實時地監控績效；各級管理者可以利用及時準確的績效信息，作出科學的決策；

5、對什么樣的員工進行激勵，激勵多少，績效考核指標提供了客觀的依據。

三、三維績效

三維績效管理＝公司績效管理＋部門績效管理＋員工績效管理。三維績效的本質，是把公司、部門和員工對接起來。三維績效的關鍵，是實現戰略目標、經營目標和員工工作目標的有效銜接。

 

四、簡述員工績效管理

員工的績效管理分四步走：目標制定、績效輔導、績效評價、結果反饋。

1、目標制定：領導者和員工達成共識

1.1目標制定的一般步驟是：

a、制定績效計劃。

b、員工參與和承諾，以理服人。

c、達成共識：考核目標，績效指標，改進點。 

1.2設計目標時，必須符合SMART原則：

a、績效指標必須是具體的（specific），以保證其明確的牽引性。

b、績效指標必須是可衡量的（measurable），必須有明確的衡量指標。

c、關鍵績效指標必須是可以達到的（attainable），不能因指標的無法達成而使員工產生挫折感，但這并不否定其應具有挑戰。

d、績效指標必須是相關的（relevant），它必須與公司的戰略目標、部門的任務及職位相關。

e、關鍵績效指標必須是以時間為基礎的（time-based），必須有明確的時間要求。

除了用SMART制定目標外，管理者還必須跟員工在進行經驗復盤、同行對標、資源盤點后，用SWOT分析法，和員工一起分析優勢（strengths）、劣勢（weaknesses）、機會（opportunities）、威脅(threats）等，讓員工自己判斷自身現狀和目標之間的差距后，找到解決方案，需要最大程度地幫助員工掃清障礙。

2、績效輔導：績效管理真正的核心

管理者必須在下屬績效形執行過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理的指導，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。

輔導時做好績效診斷、過程監控、數據收集，診斷阻礙員工取得績效結果的因素。

輔導時，一般使用GROW法來檢查目標的達成情況。關注目標，而不是關注問題的輔導。焦點解決理論認為：將問題徹底分析清楚，并不一定有助于目標達成。

GROW代表輔導的一個程序： 

第一步（GOAL SETTING），你要向員工陳述你的談話目的，不要讓員工覺得云里霧里。

第二步（REALITY CHECK），描述發現的問題，要求員工分析原因，避免盲目下結論，設身處地地傾聽。

第三步（OPTIONS），詢問員工對問題的看法以及解決方案；通過提問鼓勵創造性思考“還有沒有更好的做法。

第四步（WHAT? WHEN? WHO? WILL? WHAT SHOULD BE DONE? WHEN BY HOM AND DOES THE WILL EXIST TO DO IT?），與員工一起商討行動計劃，制定下一次的時間，感謝員工并表達你對他的信心。

3、績效評價

績效管理需要圍繞績效提升，而不是單純追求績效評價結果。

3.1、績效考核的結構建議設計為：

a、核心指標：如銷售額、回款額等，由財務部門考核。比例50-60%。

b、過程指標：過程指標支撐核心指標，由部門考核，20-30%。

c、直接領導評價：10%左右。

3.2、在評價時，使用“關鍵事件”記錄，通過復盤關鍵事件，來評價優勢和短板。

“關鍵事件法”需要注意三點：

a、典型事件：需要典型的“好”與“不好”，并且案例平衡；

b、時間均勻：關鍵事件需要貫穿整個績效周期，不僅僅選擇臨近幾天的案例；

c、關注行為：區分事實和判斷，關注行為本身的有效性。

3.3、一般是用STAR法記錄關鍵事件，對每一事件的描述內容包括：

a、導致事件發生的原因和背景（SITUATION）

b、員工的特別有效或多余的行為（TARGET）

c、關鍵行為的后果（ACTION）

d、員工自己能否支配或控制上述后果（RESULT）

3.4、員工績效的正態分布為：

a、一般的，組織中5-10% 優秀（A），5-10%為差（C），中間層（B）占多數。

b、如果組織績效整體優秀，可以將分布整體向右，15%甚至以上員工優秀（A）。

c、如果績效整體不好，整體向左，并且取得優秀（A）的員工數為零。

4、結果反饋

績效反饋重點在于：

a、肯定成績，指出不足，列出工作計劃。

b、需要員工和管理者的雙向反饋。

c、不和別人比，和自己的過去比。

d、確保內容保密。

績效面談是績效反饋的方式之一，績效面談主要是為了激勵和改進，對績效面談的方式，沒有統一的標準，只要有效，用什么方式都可以。

績效面談，是難得的一次機會，管理者和員工能夠討論員工自身發展問題，而不是日常的就事論事的輔導。在面談中會涉及：評價、輔導，和進一步對未來的計劃，對照過去、對標他人都有必要。